Los riesgos de una Reforma Laboral que no regule la Inteligencia Artificial ni protección de datos personales

Argentina se encuentra en forma cíclica ante el espejo de su propio mercado de trabajo, rígido, dual y con niveles crónicos de informalidad. Si bien uno de los temas destacados de la agenda que propuso el Gobierno para las sesiones extraordinarias es la Modernización Laboral, en el proyecto del Poder Ejecutivo prioriza la flexibilización de costos y la reducción de la litigiosidad, perdiendo de vista las bases de lo que seria realmente modernizar la Ley de trabajo, incorporando tecnología e IA en todos los procesos de las tareas laborales.

De cara al futuro, estas herramientas son el desafío más profundo y visible que amenaza la gobernabilidad en unos de los ejes más críticos: si no se contempla la irrupción de la IA en la gestión del capital humano, estaríamos ante la presencia de un marco legal que nacería obsoleto frente al exponencial futuro tecnológico. Omitir la temática o darle un ligero tratamiento, sin dudas sería una abdicación sobre los procesos más sensibles del trabajo.

Tanto la propuesta de Reforma Laboral del Gobierno como los proyectos ingresados hasta ahora en el Congreso desestiman la necesidad de integrar un enfoque que proteja y dignifique la igualdad del trabajador en el control del algoritmo, sobre todo en áreas claves como: el reclutamiento, para evitar sesgos algorítmicos discriminatorios en el proceso de selección de personal; limitar la vigilancia para que la biometría no invada la privacidad; garantizar transparencia, asegurándole al trabajador el derecho a una revisión humana de sus tareas realizadas en organizaciones que hayan incorporado IA a sus procesos.

Si repasamos la historia de nuestro país, la Reforma Laboral fue siempre un tema central en la agenda de todos los gobiernos (desde 1945 a la fecha: la misma formula proteccionista y controladora de las presidencias peronistas se alternó con los procesos de flexibilización del mercado laboral en las gestiones liberales). Han pasado reformas como la Constitución del ’47, que incorporó el concepto del “derecho social” en la legislación, otorgando un rol central al Estado como regulador y árbitro entre patrones o empresarios y trabajador.

En esta reforma se consolidaron derechos como las vacaciones pagas, el aguinaldo, la estabilidad y la jubilación obligatoria. Así como la legislación evolucionó a favor de los trabajadores, también apareció la figura del sindicalismo que había tomado auge en Europa durante la segunda mitad del Siglo XIX, en defensa de los trabajadores frente a las condiciones precarias en las que trabajan, para potenciar su voz y capacidad de negociación. Aunque esta figura legal significó cambios y grandes beneficios para el trabajador, también presentó retos que afectaron los procesos laborales y la transparencia. La aparición de los convenios colectivos originaron históricas huelgas que ralentizaban la adaptación de las empresas a los cambios tecnológicos o económicos de los nuevos entornos. En ocasiones, esa situación disminuyó considerablemente su productividad y aumentó costos operativos afectando sus resultados financieros lo que, en ocasiones, provocó recortes de planta en contra la estabilidad de los empleados.

Hoy en día, la falta de transparencia en procesos democráticos y el lobby de los sindicatos ponen en riesgo los beneficios colectivos de los trabajadores, debido a malas decisiones de las autoridades gremiales, que vulneran incluso la libertad de quienes no están afiliados. La rendición de cuentas de los gremios sigue siendo un debate crucial para asegurar que estas organizaciones verdaderamente defiendan los intereses de los trabajadores.

La propuesta de Modernización Laboral que el Poder Ejecutivo incluyó en el temario de las Sesiones Extraordinarias se enmarca en la necesidad imperiosa del Gobierno de desregular la economía y el mercado del trabajo, reduciendo su rigidez, factor que contribuye con los altos niveles de informalidad (más del 50% de la población activa). Por supuesto, desde que el tema empezó a sumarse a la agenda, surgieron las posiciones encontradas entre los oficialistas y espacios políticos dialoguistas o aliados que consideran que los cambios generaran más empleos formales y los opositores duros que anticipan precarización y reducción de la protección para los trabajadores.

El primer intento de Reforma del Gobierno fue a través del polémico Capítulo IV del DNU 70/2023, declarado inconstitucional por la Justicia luego de varia medidas cautelares. Entre los puntos más destacados de esa propuesta: la extensión de los periodos de prueba de los contratos -de 3 a 12 meses por tiempo indeterminado según la magnitud de las empresas-; cambios en los procesos indemnizatorios (por ejemplo, la creación de un Fondo de Cese Laboral); así como la flexibilización de la jornada laboral; o la ampliación de las formas de pago de los salarios. Solo dos de esos conceptos fueron resueltos posteriormente por la Ley Bases, los cambios en períodos de prueba (que finalmente se extendió a 6 meses) y el Fondo de Cese Laboral, el resto buscarán efectivizarse por medio del proyecto de Modernización Laboral.

Ahora bien, aunque este último y reciente intento del Poder Ejecutivo ataca de lleno la necesidad de actualizar y flexibilizar la normativa del mercado del trabajo, adecuándose a las prioridades del Plan de Gobierno de Milei, no aborda cuestiones de digitalidad y el impacto de las TIC y la IA en los procesos laborales, más allá de la regulación de la nueva figura de Teletrabajo contemplada en la Ley 27.555.

Hoy en día, la regulación del mercado laboral en la Argentina se rige por tres cuerpos normativos complementarios: la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo aprobada en 1974; la Ley 25.326/00 de Protección de Datos Personales o Habeas Data (ya demasiado obsoleta y con varios proyectos de reforma sin tratamiento en el Congreso); y la Ley 27.555/20 o de Teletrabajo.

Es así como el ejercicio de control de presentismo por parte del empleador -a través de biometría (huellas y rostro)- se encuentra fuertemente limitado a la normativa actual de datos personales y la jurisprudencia, considerando los datos biométricos obtenidos por las empresas como sensibles, exigiendo el consentimiento expreso o informado del titular. Ya la Justicia se ha expedido ordenando medidas cautelares, exigiendo la utilización de registros alternativos como la plantilla de firmas para empleados que se nieguen a entregar datos biométricos faciales o dactilares.

Con todos esos instrumentos a disposición para desarrollar nuevos elementos de protección para los trabajadores, la nueva reforma no aborda -por ejemplo- que la asistencia tecnológica con Inteligencia Artificial podría asegurar el cumplimiento de las obligaciones del empleado sin comprometer sus datos personales.

Sin embargo, después de la pandemia por COVID-19 las reformas del mercado trabajo en el mundo se han enfocado en evitar abusos en la digitalización de los procesos laborales y la disponibilidad full time, por ejemplo para evitar solicitudes de tareas fuera de horario. Esa situación atenta contra los tiempos de descanso, la legalidad y ética del uso de los software de monitoreo remoto, vigilancia constante sin aviso y dispositivos tecnológicos que invaden la información personal utilizándola para fines laborales sin respetar la dignidad y la mitigación de sesgos en los procesos de incorporación de personal o evaluación de desempeños.

La Unión Europea, a pesar de sus críticas, ha orientado el marco regulatorio a la protección de datos sensibles de los trabajadores a través de la prohibición de registro laboral biométrico, considerando que muchas veces el consentimiento explicito del empleado es coaccionado debido a la dependencia económica. El uso de datos biométricos solo está autorizado para casos de alta seguridad.

El Reglamento de la UE también aborda la necesidad de realizar una evaluación de impacto para la protección de datos, y la limitación del uso de IA para el control y monitoreo de emociones, decisiones sobre ascensos o despidos exigiendo obligaciones estrictas de transparencia y aplicabilidad. Un ejemplo es España, en donde el marco regulatorio prohíbe explícitamente la utilización de datos biométricos, exigiendo evaluaciones de impacto para uso de biometría.

Estados Unidos tiene un sistema federal con regulaciones para cada estado, en Illinois la Ley de Privacidad de información Biométrica requiere consentimiento informado explícito y establece obligaciones para los empleadores sobre la protección y destrucción de datos biométricos, siendo este marco regulatorio uno de los mas estrictos a nivel estatal.

Canadá, con su Ley de Protección de Información Personal, fija reglas claras de recopilación, uso y divulgación exigiendo no solo consentimiento valido sino también justificación de la finalidad del proceso.

En el polémico caso de China, si bien existe una amplia implementación de uso de biometría con reconocimiento facial, las recientes regulaciones buscan también la protección de la privacidad exigiendo el consentimiento individual para procesar los datos, para promover un equilibrio entre control empresarial y protección laboral.

En Emiratos Árabes Unidos, icono actual de la Gobernanza Digital, la situación está rigurosamente enmarcada por la Ley Federal de Protección de Datos Personales aprobada en el año 2021. Los datos recopilados son eliminados o anonimizados irreversiblemente. Asimismo, la regulación permite que datos biométricos se almacenen en forma segura generalmente cifrada para la utilización solo en cuestiones de presentismo y control de asistencia, para luego ser auditados por el Ministerio de Recursos Humanos del Emirato, entidad reguladora de los procesos tecnológicos-laborales.

Cruzando la Cordillera, en Chile, el sistema se destaca por ampliar el derecho de la desconexión respetando tiempos de descanso, licencias y vacaciones. Esto generó un gran debate para la sustitución de su antigua Ley de Protección de Datos, y alinearse con los estándares de la reglamentación europea.

Del otro lado del Río de la Plata, Uruguay hace punta en la región siendo parte de la iniciativa del Convenio 108 del Consejo de Europa, que trabaja para modernizar las reglas de protección de datos personales sensibles, buscando los estándares más altos en los procesos de automatización de biometría.

En América del Sur, también Brasil ha dado pasos significativos hacia un marco legal robusto para la IA en los procesos del trabajo. La Ley 2338/23 clasifica los sistemas según su nivel de riesgo, siendo los de selección, evaluación de desempeño, monitoreo o despido clasificados como de alto riesgo, lo cual les exige a las empresas total transparencia e información a los trabajadores sobre el uso de IA, explicaciones de decisiones adoptadas por el sistema automatizado y la mitigación de sesgos que eviten la discriminación algorítmica.

Como era de esperarse, los lideres en implementación de instrumentos tecnológicos y regulaciones asociadas siguen siendo Estados Unidos y Estonia, con servicios gubernamentales y privados que operan en línea en este último país ateniéndose al reglamento de la UE la prohibición de IA como único objeto de decisión automatizada para los procesos de evaluación de desempeño y despidos. En Estonia, una empresa de salud que trabajaba con datos de pacientes fue multada por la Autoridad de Protección de Datos, debido al procesamiento de grandes cantidades de registros genéticos y biométricos para ser utilizados con fines comerciales y de investigación, sin la base legal ni el consentimiento explícito informado y libre por parte de las personas registradas.

La ausencia de regulación de IA en la reforma laboral de Milei

En contracara, los proyectos que conviven en el Congreso proponen una modernización del mercado del trabajo centrada específicamente en la macroeconomía y en la flexibilización laboral, pero no incluyen ninguna propuesta para la regulación e implementación de tecnología, IA y control de presentismo digital ni procesos automatizados de evaluación y promoción de trabajadores, sin abordar directamente la regulación del control algorítmico.

El estancamiento en la aprobación de una nueva Ley de Protección de Datos Personales en la Argentina, a pesar de la existencia de varios proyectos (incluido uno elaborado por la Agencia de Acceso a la Información Pública - AAIP) y la urgencia de actualizar la Ley 25.326 del año 2000, se debe a una combinación de factores políticos, coyunturales y de prioridades legislativas. Preocupa que siga vigente una ley que es anterior al surgimiento de las redes sociales, la IA y el Big Data, y sin contemplar la biometría como dato sensible de manera adecuada. Al no existir una actualización de la anticuada ni una ley específica de transparencia algorítmica, la utilización de instrumentos tecnológicos para la automatización de procesos laborales va en perjuicio de los trabajadores, mediante sesgos o invasión a la privacidad de datos, y terminan siendo impugnados judicialmente.

Sin dudas, la mejor opción para abordar la regulación de la tecnología y la IA en procesos laborales no es la inclusión de un apartado en el nuevo proyecto de Reforma laboral, sino la elaboración de un marco regulatorio adecuado que conste de un conjunto de leyes y normativas interconectadas lideradas por una renovada Ley de Protección de Datos Personales. que permitan en forma equilibrada un entorno de flexibilidad, coherencia y adaptabilidad. El objetivo debe ser llegar a un marco regulatorio acorde a los tiempos actuales para gestionar los nuevos instrumentos tecnológicos que evolucionan a un ritmo acelerado, seguidos por un conglomerado de leyes de IA con enfoques en los riesgos inaceptables, altos y los principios de transparencia.

Nos encontramos ante un dilema, donde la lógica del código se adentra en el corazón de la vida laboral de los trabajadores. La incorporación de tecnología e IA no es simplemente una mejora de software, sino que es una transformación profunda de la humanidad y la dignificación del trabajo futuro.

La IA amenaza con reducir el talento humano a una mera métrica de eficiencia, dejando de lado la creatividad, la empatía y la lealtad, cualidades que no pueden medirse con un algoritmo. Debemos recordar que el trabajo no es solo un proceso productivo, sino el crisol de nuestra integridad y un espacio de dignidad. El desafío pasara no por el uso de la tecnología sino en cómo controlarla para no perder estas virtudes que solo poseemos los seres humanos.

Si no legislamos con audacia y compasión, corremos el riesgo de crear un futuro donde la eficiencia sea perfecta y el alma del trabajador se desvanecerá ante la frialdad de los algoritmos. Debemos augurar que el valor de lo humano prevalezca sobre el cálculo de las maquinas.